職場の中ではよくある法律問題

職場の中ではよくある法律問題。私達はすべて知っていて雇用単位が法により労働者と労働紛争処理しなければならない。伝邦人材ネットワーク発見を訪問してあとは「エッジ地帯」の問題が、法律規定は明らかで、あるいは各種規定と判例が一緻しない、よく多くの雇用単位とちょっと困る。

A就業保証書は法律効果ですか?

事件のいきさつリプレイ張さん社の毛皮行の就職、ボスのための貨物保管:従業員が貴重で、従業员と労働契約を締結しなければならない時、1名の保証人を提供する。そこで、張さんを見つけたある会社で社長の叔父。叔父は会社と契約に調印した就業保証協定。協議の中で、「もし明記されて保証人当社で仕事中に会社の利益を損害、私は願いマイナス連帯責任会社によって、関係規定に経済賠償を行う。」2年後、張さんの仕事のミスは、毛皮の行の二つの貴重な毛皮コートがなくなって、経済損失さん万元近くに。張さんは賠償、叔父の姿も見えません。毛皮の行を彼の叔父は張さんと一緒に提訴した張さん、損害賠償要求、叔父が連帯して賠償責任を負う。結果は第一審裁判所を支えてきた毛皮の行の請求が、終審裁スクーター。紛争焦点就業保証書を持つかどうか法律効果ですか?支持者は限り、保証人と会社との就業保証書は双方の本当の意味は、詐欺、脅迫など存在しない場合、違反しない「担保法』、『契約法」、「労働法」などの法律的規定は、合法的に有効な、裁判所の根拠を行うことができる。反対者によると、「担保法」の規定により「借り入れ、売買、貨物輸送、加工請負など経済活動において、債権者が担保方式にその債権の保障を実現し、この法律の規定により設定担保。」しかし、就職を図る基本的生活資料や一般的な経済活動の違い。労働者使用の双方は従属関係のためではなく、平等主体の間の合意は、「担保法」の適用範囲について、就業保証書もない法律効果。忠告単位と労働契約を締結した時、求職者に受け取って手付金、証拠金(物)や抵当金(物)はきっと違法。に至っては経済力の保証人に担保賠償経済損失の協議の法的効果、現在なんて見るの紛争。司法実踐の中では、両方の支持の判例もあり、不支持の判例。実は、就業保証は何か新しいものと建国前の「屋保」に似ている。それは「人間本位」の管理理念を持って弾を執りて鳥を招く、先進文化の企業を選択して使用しない。

B退職社員権受給ボーナスですか?

事件のいきさつリプレイ2001年喜ぶさんの会社は、2003年ななしち月退職。2004年いち月、彼女は会社の発行と2003年年末ボーナスを享受すると思って、自分もボーナス半減。会社には同意しないと、しか配布ボーナス在籍の従業員にボーナスを楽しむこと。喜ぶさんといえば、労働紛争仲裁。仲裁廷は、企業が自主的に制定権ボーナス配分案が、規則制度と労働契約が明確にされていない、あるいはの原則によって、喜ぶさんはボーナスを半分。争議があるかどうかを受け取る焦点退職社員権ボーナス?支持者は、退職社員も過去の一年で会社のために貢献して多かれ少なかれ。年末のボーナスは、従業員以上一年仕事のご褒美として、企業は同一労働同一賃金の原則を、差別退職社員。反対者は、年末のボーナスは法定の労働報酬、法律に違反しないかぎり規定と労働契約の約束、企業が決定権を完全に自主的にボーナスの支給範囲と方式。忠告にボーナスの配布方法、単位は必ず規則制度と労働契約を明確。ある単位のボーナスを2つに分かれての一部として、「年末ボーナス支給、退職社員」も相応のシェアを楽しむことができます;別の一部として「年末にダブルペイ」での支払いに在籍の従業员で、甚だしきに至っては第二年の年初に「開業年齢」として配布。このように一定の程度の上で体現していても公平に利益があって、優秀な人材を引き止める。

C非上級管理職兼職権利があるかどうか?

事件の再生李さんは1家の専門サイトのホームページの設計、会社と締結した労働契約さん年期の。一年以来、彼は友達の紹介を通して、退勤後の同業者の別の1家のサイトのホームページの設計。原単位責任者発見サイトが当該組織と競争関係にある、何度も李さんを要求するが、李さんはこっそりやって。原単位がついに決定に労働契約を解除する。李さんを不服といえば、労働紛争仲裁。仲裁廷の調停を経て、原単位と労働契約を解除する決定を取り消し、李さんはアルバイト活動を停止した。紛争焦点非会社の上級管理職が自由に兼職ですか?支持者によると、『会社法』の規定では、会社の上級管理職、取締役、監事、経理は自営や他人のため経営会社より同類の企業又は損害当社の利益の活動に従事する。法律を禁止すれば未は、合法的な。反対者は、いわゆるアルバイトは多重労働関係を確立する。私の国の労働制度を確立し労働関係の多重禁止。「労働法》規定:雇用単位は、労働契約を解除する労働者の雇用はまだ、原単位による経済損失は、雇用単位は、法により連帯して賠償責任を負う。多くの場所は忠告を導入した新規定についてのアルバイトを許可し、励まして科学技術者の仕事で完成後他単位兼職。従業員のアルバイトは、雇用契約調印、関係部門として処理紛争の主な根拠。単位従業員の反対する場合は、雇用契約の中で明確に指摘し、従業員の同意するも書き込みを禁止する競争関係にあるアルバイトなどの単位条項。

D労働契約の違約金、「高すぎる」がいったいどれだけ高いですか?

事件の再生長沙市ある工場と非湘籍卒業生の王と締結した労働契約は、学校に支払って2000元教育支援費用を王戸籍に同工場の集団戸。双方の約定王なければならない企業サービスご年、個人要求早めに契約を解除するべきで、使い捨て違約金の支払いよんしよ万元を賠償教育支援費用。その後、メーカーとしては王技術バックボーン重視し、毎年8000元にダイヤルし王の激励金のうち、20%の賃金の80%に、その人の商業の保険、住宅基金および個人重大事項の支出。二年後に王辞職を申し出るが、違約金額が高すぎると、ように減少し、これによる労働紛争。仲裁廷考慮王をメーカー貢献や工場の実際の被害状況、裁定王メーカー側に違約金の支払いが2 . 5万元。あと1審と二審も支持した結果。紛争焦点どんな額が「高すぎる」とは言えないだろうか。種の観点は、設定違約金主に応じて労働者の労働報酬。「北京市労働契約の規定」:「労働者使用者に支払う違約金最多を超えてはならない私は労働契約を解除する前じゅうにヶ月の給与総額。」他の地域でも参照。この基準を超えたことが高すぎると認定する。別の1種の観点は、設定違約金主に応じて単位の実際の損失。ある労働者に労働報酬は高くはないが、そのユニットを採用、訓練など多くのお金がかかりました;あるものは労働報酬はわりに高くて、しかしその退職は単位に大きな損失を、主に労働報酬設定違約金が著しく不公正な。忠告法規の規定が原則で、単位が実際の状況による裁量に設定すべき特別収集に関し留意が例として参照。浙江上海などでは、まだ理解すべき労働契約に関する違約金の特殊制限規定。

E深刻な規律違反、一体誰が言った通りにするの?

事件のいきさつリプレイ胡さんは何回も遅刻と一回の無断の職場では、会社を受けた労働関係の処分の解除。会社の理由は彼の深刻な規律違反。「労働法」の規定によって、重大な違反労働規律又は雇用単位の規則制度の単位は、労働関係のことはいつでも解除。訴訟を裁判所までずっと、胡さんが最後に確かに不当に認定され、まだ足りない深刻な規律違反を解除し、労働関係に乏しい。紛争焦点深刻な規律違反、いったいどうして量を切るか?種の観点は、従業員の規律違反についての条件の構成、処理しなければならないプログラムなど、厳格に「企業従業員賞罰規則』と『国営企業の従業員を辞退まじき暫定規定』などの関連法規認定。例えば、従業員の除名、必須「連続欠勤じゅうご日、一年累計欠勤さんじゅう日」などの条件。別の1種の観点は、もし単位合法有効な規則制度では、深刻な規律違反の筋は明確に定められた規定に合緻し、いったんスタッフが実際の行動すれば、深刻な規律違反に認定。もし明確にされていないのは、単位自由量削減に適合しなければならないが、正常な人の一般性判定基準。忠告を各地での市場化の程度の不均衡、国有企業と中国企業の一般は元に国家規定を執行するほうが無難です;非国有企業と沿海開放地域は実際の状況による標準。しかし単位従業員に規律違反行為を記録する。ここから発生した労働紛争、単位証明責任を負って、つまり証明しなければ同社員の条件を備えて除名、しかもプログラムも合法。

F休日手配「当番」、殘業代を支払わなければならないですか?

張さんはある事件再生事業単位の中間の幹部で、それに国家規定の休日、単位総手配する彼は当番。単位数十元の手当を支給するのが一般的で、相当彼は一日の基本賃金。これと労働部門所定の「三薪」には程遠い。張さんは知らない当番に属するかどうか殘業の範囲に加え、当直時にほとんどただ電話や簡単な事務処理と比べて、普段仕事はのんびりしているのが多くて、一般んと計算単位。しかし、もし彼と単位に?紛争焦点を手配の従業員の法定の祝日と休日当番労働法の規定に従うべきかどうか、殘業代を支払わ?支持者は、当番に当たる時の具体的根拠を手配して、殘業の性質に影響がない。単位を労働者は法定休日当番を占用して、労働者の休憩時間、規定に従って殘業代を支払わはず。反対者は、殘業は、従業員は法定休日や他の休み時間に生産や仕事に従事し、当番は、従業员が正常に仕事を担う日以外に一定の非生産的な責任。両者の待遇が異なっても、正常な。忠告単位は当地の具体的な規定。多くの地方によって労働部門の政策口径、両者の待遇も違い、ただ一般的な対外宣伝時もう強調。しかし単位で休日手配元の職場で従業員の仕事、あるいは生産任務は規定の、殘業代を支払わ(特殊な規定を除く)。

G暗示従業員の辞職は、経済補償を支払うか?

事件のいきさつリプレイ2002年さん月、李さんと会社との年の労働契約期間。2004年さん月、会社の交換主要責任者。新担当者は李の仕事に不満を示唆し、彼のように書いて「退職報告」会社に経済補償金を支払う解除。李さんは会社に提出した「退職報告」で、すぐに会社の承認が、その後経済補償金雲を霞と。李労働紛争仲裁申請を提出し、経済補償を支払う必要とする会社が提供する会社暗示辞任の証拠。仲裁廷は、李の請求を支持していないが、裁判所の最後を支持した李の請求。会社の従業員の辞職の紛争焦点暗示、経済補償を支払うべきか?支持者は、明らかに会社をします労働契約を解除し、労働者が誘う辞職。その場合には、労働者についての意思表示に真実ではない、労働契約を解除する責任は会社が負担して。反対者によると、『最高人民法院の労働紛争事件を審理する際の法律の適用に係る若干問題の解釈』第15条に挙げた「強制労働者の労働契約の解除を提示し、経済補償を支払うべき」の5種類の場合は、「従業員の辞職を暗示する」。しかも暗示行為も実は定義は難しい。ただこれ要求に経済補償不足。忠告単位従業員を記入して辞めさせ『辞職申請表」を表に記載に「労働法」の規定により、労働者の自主退職、経済補償を得ることができないし、失業保険金を受取る。」必要な時に、労働組合が証言してください。

文章来源于伝邦人材ネットワーク転載、出所を明記してください!


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